【协会发布】“2018国际会展业CEO上海峰会”演讲要点（十五）2018/12/19

6月22日上午

演讲主题：发掘、吸引、培养卓越人才

演讲人：励展博览集团大中华区首席运营官李雅仪

演讲要点：

励展集团在全球有41个机构，3900名员工。2017年举办了60多个项目，150多万观众，3万多名展商。

人才是最核心的竞争力，顶尖公司和它的效仿者之间唯一的竞争优势就是员工。公司的人力资源政策要体现在员工的整个职业周期，即：吸引、获取、到岗、融入、发展、保留。

第一阶段：吸引和获取

企业要为员工创造一种可以吸引和留住顶尖人才的工作文化。

1、吸引人才

l 品牌影响力

成为最佳雇主很重要，多年来，励展集团努力创造可以吸引和留住人才的企业文化。

l 招聘吸引力

为了吸引有创新思想的人才，我们的广告要有一系列的改变，要很有活力，有创造力，才可以吸引到优秀人才。

l 招聘渠道的使用

招聘不能停留在传统渠道上，要有新的渠道。

2、获取人才

l 候选人的体验

人才来到公司，接触到的第二个人可能是我们的助理。他们对于公司是什么感受？他们应该有很多的选择，为什么要进入这个公司，他们觉得这个环境是否合适？体验很重要。

l 明确的工作标准

面试官是否表达清晰，是不是面试者想要的？

l 高效的面试

虽然面试官可能来自人事部，但是用人部门的经理会不会提问？是否知道如何才能找到希望寻找的人才？

l 薪酬与整体待遇

整体薪酬和待遇是不是有竞争力，这是非常重要的元素。我们在全球社交媒体上宣传我们公司，希望人才能了解，这是一个值得加入的公司。

第二阶段：到岗和融入

寻找人才，不仅看技能，还要看他的价值观，他的行为和理想的工作和团队的想法是否一致；要考虑如何使他的加入为团队增值。

企业需要有非常稳定的员工团队来发掘人才，从而帮助其发展和保留。

第三阶段：发展和保留

展览项目负责人的角色转换非常必要，这是励展集团未来发展的战略。励展对于项目管理人的要求已由任务执行和内部导向，向品牌产品和外部导向转变。

励展博览集团对于未来的展会项目负责人的要求：

1、专注于品牌产品管理；

2、拓展外部，面向客户，专注于我们所服务的行业；

3、通过创新实现有机增长；

4、通晓数据及数字化；

5、激励团队，具有高情商领导力；

6、秉持坚韧之心，主动适应环境变化；

7、有个人毅力，善于决断，具备结果导向思维。

人才的职业周期

首先要了解人才的定义，某个人才在公司里面是什么角色，需要什么样的行为能力。明确角色和框架之后，就可以按此，对他在公司的绩效进行考核。

人才的发展计划分两个部分：一是现在，首先要有能力来满足现在的岗位需要；一是未来，要对已经确定的人才有一个非常深入的了解，他希望他在公司有什么样的未来，在未来的岗位上，他需要什么样的能力，从而来构建未来发展的计划。

对不同员工的培养计划：

1、对于已实现自我发展目标的员工，他们已具备成为未来项目经理人并为未来职业发展做好准备；

2、对于那些正在发展的员工，他们需要一些额外的时间和支持来完成他们的个人职业发展目标；

3、了解那些在个人职业发展上有需求更多时间和支持的员工。

人才培养是一个持续的旅程，而不是终点。

提问环节：

人才是我们这个行业面临的最大挑战，在中国尤其如此。年轻的中国80后、90后，如果在我们这里工作了12个月，即便他很喜欢这工作，他们还是会辞职。他会觉得，天啊！我已经在这里干了12个月，这已经很长了。如何看这种现象？怎么办？

李雅仪：这种情况非常普遍，12个月对他们来说就像12年一样。我们必须不断地演化才能够应对这些挑战，我们有措施和办法来应对这些挑战。

比如要让年轻人时刻保持新鲜感，所以我们有轮岗的计划，不让年轻人在一个岗位上干很长时间。我们还会提供比较独立的或者创新的工作环境，有时候工作环境很重要。

我们以前工作的时候，每天9点上班，晚上11点下班，现在再也不是这样了。现在我们以结果为导向，即使你在太空工作我都不管，只要把结果给我就行了。我个人的方法是，要确保我们的目标能够给员工提供新鲜感，能够不断地刺激他们，让他们保持开心，一直忙碌，在这里工作。